Archive for septiembre, 2008

29
Sep

Tecnología: Enfoque sistémico y sistemático para resolver problemas prácticos
Desempeño:
Actividades y sus resultados medibles 

Humano: Individuos y grupos que conforman una organización

El desempeño es entendido como la combinación de una acción con el resultado alcanzado a través de la misma. Se define como: (1) La acción aplicada a la ejecución de tareas de individuos, grupos u organizaciones, (2) El resultado económico de esas acciones, (3) El impacto a largo plazo de ese resultado para la organización, sus clientes y su medio ambiente. Un desempeño mejora bien sea reduciendo los costos de las actividades (eficiencia), o aumentando el valor agregado de los resultados obtenidos.

El mejoramiento del desempeño humano en una organización es un esfuerzo que vale la pena llevar a cabo. Las acciones para mejorar el desempeño de las personas y de la organización no conducen únicamente a mejorar la productividad, también pueden implicar un aumento en los niveles de satisfacción hacia el trabajo, un mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores, disminución del estrés, conformación de nuevas redes sociales, mayor retención y aplicación del conocimiento, y otros numerosos beneficios que impactan a los individuos que conforman una organización, así como a la organización misma y a la sociedad en general.

Si bien la educación y el entrenamiento son fundamentales para el aumento de la competitividad, la satisfacción de los desafíos de aprendizaje es solamente una parte de la solución. En diversas ocasiones incluso, no se encuentra en el aprendizaje de los trabajadores la solución para el mejoramiento del desempeño, y no son brechas en esta área las que deben ser subsanadas. Las causas relacionadas con barreras para el desempeño que producen el alcance de resultados diferentes a los deseados pueden clasificarse en causas externas o causas internas al individuo:

Causas Externas

· Recursos Físicos

· Procesos y Estructura

· Información

Causas Internas

· Conocimiento

· Motivación

· Salud

Al considerar estas categorías, se concluye entonces que un sistema efectivo de gestión humana dentro de una empresa requiere tanto de un excelente sistema de aprendizaje como de un enfoque en el desempeño, y es en este sentido que la Tecnología del Desempeño se asoma como un enfoque sistémico y sistemático para mejorar la productividad y la competencia dentro de una organización.

La Tecnología del Desempeño aplica una serie de métodos y procedimientos, así como estrategias para la solución de problemas, al determinar oportunidades de mejora que están relacionadas con el desempeño de las personas. Es un proceso de selección, análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas para la mayoría de los aspectos que influyen en el comportamiento humano y sus resultados en una organización. En este sentido, este enfoque parte siempre de un análisis riguroso de los niveles actuales de desempeño y de los niveles esperados, para luego determinar las brechas existentes, identificar las causas de las mismas, ofrecer un amplio rango de intervenciones para mejorar el desempeño, implementarlas, y finalmente evaluar los resultados alcanzados.

Las intervenciones que pone en práctica la Tecnología del Desempeño provienen de diversas especialidades que se han aglutinado dentro de esta disciplina, entre las que se encuentran la Psicología Conductual, el Diseño Instruccional, el Desarrollo Organizacional, y la Gerencia de Recursos Humanos, entre otras, y puede ser aplicada tanto a individuos, como a grupos pequeños o a grandes organizaciones.

De acuerdo a la International Society for Performance Improvement (ISPI) la Tecnología del Desempeño Humano se basa en diez principios que permiten diferenciarla de otras disciplinas:

1. Enfocarse en los resultados.

2. Concebir las situaciones con un enfoque sistémico, considerando el contexto amplio.

3. Proporcionar valor agregado.

4. Trabajar colaborativamente con diferentes expertos y asociados.

5. Ser sistemático en la determinación de la necesidad u oportunidad.

6. Llevar a cabo un análisis sistemático de las tareas y del lugar de trabajo para establecer las causas o factores que limitan el desempeño.

7. Diseñar sistemáticamente la solución o las especificaciones de los requerimientos de la solución.

8. Desarrollar sistemáticamente la solución o sus elementos.

9. Implementar sistemáticamente la solución.

10. Evaluar sistemáticamente el proceso y sus resultados.

Sobre la base de lo que plantea la Tecnología del Desempeño, para los departamentos o unidades de Recursos Humanos o de Gestión Humana dentro de las organizaciones, es crítico en el presente hacer una transición desde un enfoque centrado únicamente en el entrenamiento, hacia un enfoque fundamentado en el mejoramiento del desempeño, en el cual se consideren soluciones alternativas al adiestramiento para alcanzar los resultados deseados.

Quienes estén encargados dentro de las empresas de trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles para ello, y no solamente aquéllas que prefieran o que predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son más que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solución de la meta real, el mejoramiento del desempeño.

Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica además un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo análisis, sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeño. Implica un diseño de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un análisis real de las causas, y seguidas de una evaluación que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusión, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeño, hacia la aplicación en la empresa de una disciplina dinámica, efectiva, integral…la Tecnología del Desempeño Humano.

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28
Sep

El pasado 24 de septiembre tuve la oportunidad de compartir una Conferencia sobre Proyectos con un público maravilloso compuesto en su mayoría por Asistentes Administrativas de diferentes empresas de Venezuela. El evento se llevó a cabo en la Quinta La Esmeralda y estuvo auspiciado por Venacham. Para nosotros en Ateneo Empresarial, el evento tenía mucho significado al ser el primero en donde participamos como empresa. Aunque muchos de los integrantes de nuestra empresa han participado dando conferencias de valor agregado en ese mismo escenario, esta ocasión no solo tenía un significado especial por ser la primera sino porque el tema se tituló “10 pasos para crear un proyecto exitoso” y justamente al preparar la conferencia reflexioné en nuestro proyecto para crear nuestra empresa, repasé los 10 pasos que recomendé tuvieran en cuenta y me sentí muy satisfecha porque encontré una respuesta a cada uno de los factores, respuesta que nos impulsa a ofrecer al mercado algo que necesita y que aumentará la productividad de nuestros clientes.

Una empresa no es un proyecto en el sentido estricto de la definición de Proyecto: “Un proyecto es un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un producto, servicio o resultado único”, la creación de una empresa si constituye un proyecto y podemos ir aplicando cada uno de estos pasos al proyecto de crear una empresa o a cualquier otro proyecto.

  1. Identificar la necesidad del negocio. ¿Por qué vamos a hacer el proyecto?, ¿Cuál es la necesidad que vamos a satisfacer?.
  2. Establecer el Objetivo SMART del Proyecto. Estos objetivos deben eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, y acotados en el Tiempo. También es importante darle un nombre adecuado al proyecto, que tenga un significado y pueda ser usado para posicionarlo en la mente del equipo del proyecto y de sus clientes.
  3. ¿Cuál es el entregable? Es importante describir adecuadamente el producto que entregaremos al cliente al final del proyecto.
  4. Identificar a los Stakeholders y sus necesidades de comunicación . Los Stakeholders son todas las personas interesadas en el proyecto, comenzando por el Gerente del Proyecto, su equipo, el o los promotores, el cliente, la comunidad, etc.
  5. ¿Cuál es el alcance del Proyecto?. Acordar el alcance del Proyecto con el cliente y los promotores del proyecto. Muchas veces a lo largo del proyecto se nos pide que incluyamos algo que no estaba en el alcance e irremediablemente se afectan los otros factores que componen la triple restricción en los proyectos Alcance-Tiempo-Costo.
  6. Identificar las premisas del proyecto. ¿Cuáles son las suposiciones de las cuales partimos?
  7. Identificar las restricciones del proyecto. ¿Qué nos limita? ¿Los horarios, el clima, la disponibilidad de divisas, el presupuesto, la disponibilidad de maquinarias especializadas?
  8. Identificar y analizar los riesgos del proyecto. ¿Cuáles son aquellos factores que podrían poner en riesgo el éxito del proyecto?, ¿Qué probabilidad de ocurrencia tienen?, ¿Cuál sería su impacto?, ¿Qué debemos hacer para mitigar o eliminar esos riesgos?
  9. Documentar y comunicar el plan del proyecto. Documentar el plan integrado y las bases de su creación, los progresos, llevar una bitácora del proyecto, las lecciones aprendidas y comunicar el plan a todos los stakeholders.
  10. Integrar al equipo del proyecto. Compartir la visión del proyecto, tener una comunicación asertiva, darse retroalimentación frecuente, compartir el conocimiento, mantenerse saludable, física y emocionalmente y mantener un balance vida-trabajo.

mary@ateneo-empresarial.com

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