Actualmente dentro de las organizaciones, el e-Learning es concebido como una oportunidad sin precedentes para los procesos de capacitación o mejoramiento, pues esta modalidad hace posible el acceso al proceso de aprendizaje adecuado en cualquier lugar y en cualquier momento, permitiendo combinar aprendizaje y trabajo.
La Educación a Distancia es una modalidad que permite el acto educativo mediante diferentes métodos, técnicas, estrategias y medios, en una situación en la que los aprendices y los facilitadores se encuentran separados físicamente, pudiendo no relacionarse de manera presencial, o hacerlo sólo ocasionalmente. Desde la perspectiva instruccional, esta modalidad permite alcanzar aprendizajes mediante medios no tradicionales, sin una relación circunscrita a un lugar o tiempo específico.
Esta modalidad creó las bases para el desarrollo del e-Learning, el cual es concebido como un sistema de formación interactivo que hace uso masivo de los medios electrónicos para llegar a personas generalmente remotas. El e-Learning utiliza como herramientas básicas a las últimas tecnologías de la comunicación e información, haciendo así posible la superación de las barreras surgidas por la distancia y el tiempo. El término abarca una amplia gama de aplicaciones y procesos, entre los que se encuentran el aprendizaje basado en la Web, la capacitación basada en computadoras, las aulas de clases virtuales, la formación con dispositivos móviles, entre otros.
Entre los beneficios que el e-Learning ofrece a las empresas se encuentran los siguientes:
No obstante, a pesar de los innumerables beneficios que proporciona el e-Learning en una empresa, para obtener resultados exitosos éste debe ser concebido dentro del proceso de mejoramiento del desempeño a través del uso integrado de tecnologías. Los programas de e-Learning deben estar alineados con los objetivos de desempeño que se desprendan de los objetivos estratégicos del negocio; y todo diseño, desarrollo y ejecución de procesos de aprendizaje bajo esta modalidad debe ser evaluado en función de su colaboración para el logro de dichas metas.
En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de la organización implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo para contribuir con los colaboradores a través del aprendizaje a lograr sus objetivos con éxito. El reto está en conectar esta inversión con el impacto en el desempeño y los resultados del negocio.
El diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa.
De esta manera optimizamos los recursos, porque se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad. El aprendizaje deja de ser visto, como ocurre en muchas ocasiones, como un “premio”, como algo separado de la productividad, y comienza a formar parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que los empleados contribuyan al logro de los planes estratégicos.
En este sentido, la Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.
¿Y qué es una Universidad Corporativa? ¿A qué nos referimos cuando usamos ese término?
Empecemos aclarando lo que no es…una Universidad Corporativa no necesariamente implica un espacio físico…”un edificio”…”unas instalaciones”….Puede ser que existan, pero no las requiere ni se limita a poseerlas.
Tampoco es una lista de cursos que se ofrecen, iguales para todos los colaboradores, y las personas eligen qué tomar en función de sus intereses, expectativas, preferencias.
La Universidad Corporativa es un PROCESO.
Un proceso que responde a:
• ¿Qué necesita saber un colaborador para desempeñarse adecuadamente en su cargo?
O a la pregunta:
• ¿Qué necesita saber un colaborador para moverse exitosamente a otro cargo?
Hay varios aspectos clave que debemos resaltar al definir lo que es la Universidad Corporativa:
En resumen una Universidad Corporativa es el proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados del negocio, en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral.
Basándonos en esto… ¿Por qué entonces emprender el proyecto de desarrollar una Universidad Corporativa en tu empresa?, nuestra respuesta apunta hacia el hacer de la educación y del aprendizaje una ventaja competitiva que permita el logro de los objetivos del negocio. Una Universidad Corporativa ayuda a los colaboradores a alcanzar las metas brindando desarrollo personal, eficiencia operativa, apoyo al desempeño, y herramientas de entrenamiento.
¿Y qué tan grande debe ser una organización para tener una Universidad Corporativa? No importa el tamaño, hay empresas con 50 empleados que tienen una Universidad Corporativa, siempre y cuando exista un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento.
Un valor agregado de la Universidad Corporativa, es que obligatoriamente contribuye con la gestión del conocimiento. Hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito, el saber se vuelve organizacional, las mejores prácticas se determinan y se comparten, es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.
El Diseño Instruccional es un proceso sistémico y sistemático por medio del cual a partir del análisis de una necesidad de aprendizaje, se seleccionan y desarrollan las actividades y recursos para satisfacerla, así como los procedimientos para evaluar si dicho aprendizaje fue alcanzado. Por medio del Diseño Instruccional se generan especificaciones que permitan garantizar la obtención de los aprendizajes requeridos. Este proceso incluye tanto el desarrollo de actividades y materiales, como el diseño de los instrumentos de evaluación necesarios.
El uso del Aula Virtual para experiencias de aprendizaje requiere de una planificación y de un diseño instruccional previo, que garantice el logro de los aprendizajes previstos, así como el uso adecuado de las potencialidades del Salón de Clases Virtual. Este tipo de diseño presenta retos importantes debido a la falta de interacción presencial y a la presencia de comunicación mediada. Si bien se inicia de manera similar a los diseños para procesos presenciales, es decir, analizando la necesidad Instruccional, la audiencia, y el contexto; formulando los objetivos instruccionales; y especificando los contenidos que deben ser abordados para alcanzarlos; la fase correspondiente al diseño de las estrategias y de los medios instruccionales es significativamente diferente.
Un proceso de aprendizaje en un Aula Virtual debe garantizar que la calidad del aprendizaje deseado no se sacrifique por la ausencia de interacción cara a cara. Esto implica que impartir un curso en esta plataforma no es simplemente trasladar un contenido y entregarlo a través de la misma. En este diseño instruccional incluso la interacción debe planificarse con antelación, previendo las posibles respuestas y alternativas que puedan darse.
Por otra parte, la planificación de este tipo de experiencias debe prever la inclusión de actividades virtuales destinadas a que se cumplan todas las fases del aprendizaje, y a que el aprendiz se sienta involucrado y activo en todo momento. Igualmente, debe asegurar que se ejecuten actividades que apunten a diferentes inteligencias y preferencias de aprendizaje, así como actividades de tipo colaborativo destinadas a enriquecer el proceso, utilizando otros medios tales como foros, correo electrónico, wikis y blogs, entre otros.
El Diseño Instruccional es un proceso sistemático por medio del cual a partir del análisis de una necesidad de aprendizaje, se seleccionan y desarrollan las actividades y recursos para satisfacerla, así como los procedimientos para evaluar si dicho aprendizaje fue alcanzado. Por medio del Diseño Instruccional se generan especificaciones que permitan garantizar la obtención de los aprendizajes requeridos. Este, incluye tanto el desarrollo de actividades y materiales, como el diseño de los instrumentos de evaluación necesarios.
¿Y al presentarse una necesidad de aprendizaje por qué tomarse el tiempo para llevar a cabo un Diseño Instruccional y no simplemente ejecutar una serie de actividades que han resultado exitosas para satisfacerla en otro contexto o que nos agradan o divierten? He aquí algunas razones:
1. Porque al partir el Diseño Instruccional del análisis de una necesidad real que sea factible de ser resuelta mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje, y que a su vez sea importante de resolver para alcanzar los objetivos del negocio, el proceso adquiere un carácter estratégico al cerrar las brechas de aprendizaje y en consecuencia mejorar el desempeño tanto de la persona como de la organización.
2. Porque los distintos modelos de Diseño Instruccional tienen un carácter sistémico y proponen una serie de fases, y cada una de dichas fases va generando un producto que se convierte en un insumo para la siguiente, lo que impregna al proceso de una congruencia que permite al final obtener un producto que garantiza el logro de los aprendizajes deseados.
3. Porque el Diseño Instruccional se basa en la concepción de la instrucción como un sistema, como un conjunto de elementos que se relacionan entre sí y con el medio que los rodea para alcanzar un objetivo, en consecuencia es fundamental analizar el contexto de aplicación de los aprendizajes y considerar sus implicaciones, garantizando así la pertinencia y aplicabilidad del producto que se obtiene.
4. Porque en todo proceso de Diseño Instruccional una fase obligatoria es el análisis de la población objeto de ese diseño, de manera de considerar las características de dicha población para tomar todas las decisiones instruccionales, y obtener así un producto que sea realmente adecuado y coherente con su audiencia.
5. Porque al ser el Diseño Instruccional aplicación de Tecnología Educativa, el diseñador toma sus decisiones partiendo de una sólida base teórica proporcionada por las Teorías del Aprendizaje y por las Teorías Instruccionales, conociendo en consecuencia el por qué de sus propuestas y especificaciones, y garantizando una calidad y solidez en el producto.
6. Porque todo proceso de Diseño Instruccional incluye el diseño del proceso de evaluación de los aprendizajes previstos y del producto diseñado, lo que hace que se convierta en un sistema iterativo que se retroalimenta y mejora a sí mismo tantas veces como sea necesario.
7. Porque un Diseño Instruccional se enfoca desde el inicio en los resultados que deben ser alcanzados en términos de aprendizaje, partiendo de lo que necesita saber o saber hacer una persona para desempeñarse exitosamente, y con esos resultados en mente se seleccionan las actividades y recursos que garanticen una eficacia y eficiencia en el momento de aplicación.
8. Porque el Diseño Instruccional es una metodología probada para el desarrollo de la instrucción, que se ha convertido en una disciplina que combina “arte” y “ciencia” para la creación de ambientes y materiales que permitan alcanzar la excelencia en el logro de los aprendizajes requeridos.
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Tecnología: Enfoque sistémico y sistemático para resolver problemas prácticos
Desempeño: Actividades y sus resultados medibles
Humano: Individuos y grupos que conforman una organización
El desempeño es entendido como la combinación de una acción con el resultado alcanzado a través de la misma. Se define como: (1) La acción aplicada a la ejecución de tareas de individuos, grupos u organizaciones, (2) El resultado económico de esas acciones, (3) El impacto a largo plazo de ese resultado para la organización, sus clientes y su medio ambiente. Un desempeño mejora bien sea reduciendo los costos de las actividades (eficiencia), o aumentando el valor agregado de los resultados obtenidos.
El mejoramiento del desempeño humano en una organización es un esfuerzo que vale la pena llevar a cabo. Las acciones para mejorar el desempeño de las personas y de la organización no conducen únicamente a mejorar la productividad, también pueden implicar un aumento en los niveles de satisfacción hacia el trabajo, un mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores, disminución del estrés, conformación de nuevas redes sociales, mayor retención y aplicación del conocimiento, y otros numerosos beneficios que impactan a los individuos que conforman una organización, así como a la organización misma y a la sociedad en general.
Si bien la educación y el entrenamiento son fundamentales para el aumento de la competitividad, la satisfacción de los desafíos de aprendizaje es solamente una parte de la solución. En diversas ocasiones incluso, no se encuentra en el aprendizaje de los trabajadores la solución para el mejoramiento del desempeño, y no son brechas en esta área las que deben ser subsanadas. Las causas relacionadas con barreras para el desempeño que producen el alcance de resultados diferentes a los deseados pueden clasificarse en causas externas o causas internas al individuo:
Causas Externas
· Recursos Físicos
· Procesos y Estructura
· Información
Causas Internas
· Conocimiento
· Motivación
· Salud
Al considerar estas categorías, se concluye entonces que un sistema efectivo de gestión humana dentro de una empresa requiere tanto de un excelente sistema de aprendizaje como de un enfoque en el desempeño, y es en este sentido que la Tecnología del Desempeño se asoma como un enfoque sistémico y sistemático para mejorar la productividad y la competencia dentro de una organización.
La Tecnología del Desempeño aplica una serie de métodos y procedimientos, así como estrategias para la solución de problemas, al determinar oportunidades de mejora que están relacionadas con el desempeño de las personas. Es un proceso de selección, análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas para la mayoría de los aspectos que influyen en el comportamiento humano y sus resultados en una organización. En este sentido, este enfoque parte siempre de un análisis riguroso de los niveles actuales de desempeño y de los niveles esperados, para luego determinar las brechas existentes, identificar las causas de las mismas, ofrecer un amplio rango de intervenciones para mejorar el desempeño, implementarlas, y finalmente evaluar los resultados alcanzados.
Las intervenciones que pone en práctica la Tecnología del Desempeño provienen de diversas especialidades que se han aglutinado dentro de esta disciplina, entre las que se encuentran la Psicología Conductual, el Diseño Instruccional, el Desarrollo Organizacional, y la Gerencia de Recursos Humanos, entre otras, y puede ser aplicada tanto a individuos, como a grupos pequeños o a grandes organizaciones.
De acuerdo a la International Society for Performance Improvement (ISPI) la Tecnología del Desempeño Humano se basa en diez principios que permiten diferenciarla de otras disciplinas:
1. Enfocarse en los resultados.
2. Concebir las situaciones con un enfoque sistémico, considerando el contexto amplio.
3. Proporcionar valor agregado.
4. Trabajar colaborativamente con diferentes expertos y asociados.
5. Ser sistemático en la determinación de la necesidad u oportunidad.
6. Llevar a cabo un análisis sistemático de las tareas y del lugar de trabajo para establecer las causas o factores que limitan el desempeño.
7. Diseñar sistemáticamente la solución o las especificaciones de los requerimientos de la solución.
8. Desarrollar sistemáticamente la solución o sus elementos.
9. Implementar sistemáticamente la solución.
10. Evaluar sistemáticamente el proceso y sus resultados.
Sobre la base de lo que plantea la Tecnología del Desempeño, para los departamentos o unidades de Recursos Humanos o de Gestión Humana dentro de las organizaciones, es crítico en el presente hacer una transición desde un enfoque centrado únicamente en el entrenamiento, hacia un enfoque fundamentado en el mejoramiento del desempeño, en el cual se consideren soluciones alternativas al adiestramiento para alcanzar los resultados deseados.
Quienes estén encargados dentro de las empresas de trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles para ello, y no solamente aquéllas que prefieran o que predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son más que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solución de la meta real, el mejoramiento del desempeño.
Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica además un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo análisis, sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeño. Implica un diseño de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un análisis real de las causas, y seguidas de una evaluación que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusión, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeño, hacia la aplicación en la empresa de una disciplina dinámica, efectiva, integral…la Tecnología del Desempeño Humano.