El Coaching se realiza entre el Coach y el Coachee a través de una conversación de posibilidades interactuando en los tres dominios de la persona: Lenguaje, Emocionalidad y Corporalidad. La disciplina del Coaching es una vía rápida para comenzar a aprender de otra manera, y es útil para realizar cambios tanto en el ámbito profesional como personal. conduce a eliminar los obstáculos que impiden alcanzar el máximo potencial de una persona, es una forma para adentrarse en otra “forma de mirar”, y con perseverancia desde allí ir dando más significado, coherencia y bienestar a la vida.
Desde esta óptica, el Coaching aplicado en las organizaciones constituye una herramienta poderosa para crear una cultura de alto desempeño y rica en retroalimentación. En el Coaching empresarial se aprende a mirar el negocio de una forma más amplia, no solamente desde el punto de vista de los resultados financieros sino buscando además el desarrollo de la gente y optimizando los procesos. El Coaching empresarial está basado en resultados y se enfoca en las relaciones y en la conversación.
El Coaching empresarial puede ser concebido dentro del proceso denominado Tecnología del Desempeño Humano, o HPT por sus siglas en inglés. Este consiste en la aplicación de una metodología sistémica para el abordaje integral de la mejora continua y sostenible del desempeño individual, grupal, y organizacional. En un enfoque basado en el desempeño, las posibles causas que pueden actuar como barreras y producir resultados diferentes a los deseados se clasifican en causas externas o causas internas al individuo. Las externas se clasifican en Recursos Físicos, Procesos y Estructura, e Información; mientras que las internas están asociadas al Conocimiento, Motivación y Salud.
La Tecnología del Desempeño aplica una serie de métodos y procedimientos, así como estrategias para la solución de problemas, al determinar oportunidades de mejora que están relacionadas con el desempeño de las personas. Es un proceso de selección, análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas para la mayoría de los aspectos que influyen en el comportamiento humano y sus resultados en una organización. En este sentido, este enfoque parte siempre de un análisis de los niveles actuales de desempeño y de los niveles requeridos para alcanzar los resultados del negocio, para luego determinar las brechas existentes, identificar las causas de las mismas, ofrecer un amplio rango de intervenciones para mejorar el desempeño, implementarlas, y finalmente evaluar los resultados alcanzados.
La optima combinación de estas herramientas gerenciales nos provee un mejor ambiente de trabajo, en donde el resultado es alcanzado de manera eficiente, en pro de los objetivos estratégicos de la organización, cuidando al talento humano que la conforma, manteniendo lo que Albert Einstein nos regala en su frase “Todo esfuerzo técnico debe tener en cuenta al hombre. Ha de ser su principal interés”
Con este interesante tema hemos dado inicio a la realización de Seminarios Virtuales en alianza con la Asociación Venezolana de Ejecutivos; utilizando la herramienta del Aula Virtual en Ateneo Empresarial.
Tal como les comentamos en un artículo anteriormente publicado, a través del Aula Virtual podemos compartir experiencias de aprendizaje remotas, haciendo posible que participen en comunidades de aprendizaje virtuales utilizando computadoras personales desde sus hogares o sus trabajos.
Nuestro Seminario, de 60 minutos de duración, se basó en el enlace de la Web 2.0, entendida como una nueva generación de comunicación basada en la creación de contenidos producidos y compartidos por los propios usuarios y el Mercadeo 2.0, interpretado como una nueva actitud hacia el consumidor y el mercado.
Les invitamos a disfrutar de nuestra Sesión accediendo este enlace http://www.ateneo-empresarial.com/aulavirtual/ave20091015/index.htm.
Gracias por compartir sus comentarios, será un placer continuar creciendo en este mundo global del aprendizaje virtual.
En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de la organización implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo para contribuir con los colaboradores a través del aprendizaje a lograr sus objetivos con éxito. El reto está en conectar esta inversión con el impacto en el desempeño y los resultados del negocio.
El diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa.
De esta manera optimizamos los recursos, porque se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad. El aprendizaje deja de ser visto, como ocurre en muchas ocasiones, como un “premio”, como algo separado de la productividad, y comienza a formar parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que los empleados contribuyan al logro de los planes estratégicos.
En este sentido, la Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.
¿Y qué es una Universidad Corporativa? ¿A qué nos referimos cuando usamos ese término?
Empecemos aclarando lo que no es…una Universidad Corporativa no necesariamente implica un espacio físico…”un edificio”…”unas instalaciones”….Puede ser que existan, pero no las requiere ni se limita a poseerlas.
Tampoco es una lista de cursos que se ofrecen, iguales para todos los colaboradores, y las personas eligen qué tomar en función de sus intereses, expectativas, preferencias.
La Universidad Corporativa es un PROCESO.
Un proceso que responde a:
• ¿Qué necesita saber un colaborador para desempeñarse adecuadamente en su cargo?
O a la pregunta:
• ¿Qué necesita saber un colaborador para moverse exitosamente a otro cargo?
Hay varios aspectos clave que debemos resaltar al definir lo que es la Universidad Corporativa:
En resumen una Universidad Corporativa es el proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados del negocio, en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral.
Basándonos en esto… ¿Por qué entonces emprender el proyecto de desarrollar una Universidad Corporativa en tu empresa?, nuestra respuesta apunta hacia el hacer de la educación y del aprendizaje una ventaja competitiva que permita el logro de los objetivos del negocio. Una Universidad Corporativa ayuda a los colaboradores a alcanzar las metas brindando desarrollo personal, eficiencia operativa, apoyo al desempeño, y herramientas de entrenamiento.
¿Y qué tan grande debe ser una organización para tener una Universidad Corporativa? No importa el tamaño, hay empresas con 50 empleados que tienen una Universidad Corporativa, siempre y cuando exista un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento.
Un valor agregado de la Universidad Corporativa, es que obligatoriamente contribuye con la gestión del conocimiento. Hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito, el saber se vuelve organizacional, las mejores prácticas se determinan y se comparten, es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.
El Aula Virtual o los Salones de Clase Virtuales, constituyen una analogía online de una clase presencial, pues ofrecen a los usuarios una extensión de la estructura y los servicios que brinda la educación formal. Si bien la clase formal en la cual un docente enseña a los alumnos diversos contenidos continúa siendo la modalidad más difundida y común de aprender, el aula virtual hace posible que dicha modalidad no se encuentre restringida a los espacios presenciales, sino que pueda llevarse a cabo incluso de forma mediada con distancia geográfica por medio.
Tal y como ocurre en una clase cara a cara, en un Aula Virtual generalmente hay un facilitador responsable de presentar material y de coordinar las actividades en el aula, así como aprendices que deben participar activamente en sus propios procesos de aprendizaje. Entre las actividades que pueden ejecutarse en una Aula Virtual se encuentran exposiciones de información; visualización de gráficos, imágenes, presentaciones y videos; acceso a páginas web o a cualquier otro recurso disponible en la web; conversaciones escritas u orales entre los participantes; muestra de trabajos individuales o grupales; uso de pizarras electrónicas; trabajos en equipos; encuestas; evaluaciones; entre otras.
A través del Aula Virtual se pretende mejorar el acceso de las personas a experiencias de aprendizaje remotas, haciendo posible que participen en comunidades de aprendizaje virtuales utilizando computadoras personales desde sus hogares o sus trabajos. Igualmente, se persigue mejorar la calidad de la educación, al promover procesos colaborativos en los cuales la interacción y la participación activa permitan que el conocimiento surja a partir de un intercambio de ideas e información.
De acuerdo con las clasificaciones anteriores, el Aula Virtual corresponde a una experiencia totalmente e-Learning, en la cual la comunicación es de forma sincrónica, colaborativa, y basada en la computadora. No obstante, el uso de un Salón de Clases Virtual puede darse de forma exclusiva en un proceso educativo, o puede estar inmerso dentro de un programa de formación e-Learning que contenga otros matices de la modalidad.
Dentro de los beneficios que posee el uso de un Aula Virtual se encuentran:
El uso de Facilitadores internos para replicar el aprendizaje y los cambios dentro de la organización es una de las mejores prácticas utilizadas por empresas exitosas, encontrándose ya estimaciones que confirman como mejor práctica que el 70% del aprendizaje empresarial provenga de los Facilitadores que forman parte de la empresa, pues son ellos quienes conocen mejor los procesos internos y las redes de relaciones que conviven en esta estructura social.
El proceso de convertirse en un Facilitador, va más allá de la adquisición de habilidades meramente mecánicas o técnicas, implica el involucrar al individuo en su totalidad. Esta afirmación adquiere aún mayor sentido, cuando se pretende además formar a un Facilitador considerando los enfoques actuales del Aprendizaje de Adultos, del Aprendizaje Acelerado, y de la Psicología Instruccional, pues las implicaciones de dichas perspectivas no pueden sólo concebirse como una serie de técnicas creativas factibles de ser incorporadas de manera aislada a procesos tradicionales de enseñanza-aprendizaje, sino como toda una filosofía que se diferencia en innumerables maneras del aprendizaje convencional.
El proceso para formar Facilitadores exitosos que colaboren dentro de la organización con procesos y/o aprendizaje, abarca diversas dimensiones. La primera de éstas se refiere al componente actitudinal, que parte de la filosofía en la cual el foco se coloca en el participante y su aprendizaje, con el fin de crear verdaderas “Sociedades” para aprender. Otras dimensiones tienen que ver con las habilidades propias del Facilitador y con el manejo y buen uso tanto de sus herramientas corporales, como de las técnicas y los elementos propios del Aprendizaje de Adultos, incluyendo la disposición del ambiente y de las condiciones necesarias para que el aprendizaje tenga lugar de una manera eficiente, significativa y divertida.
Entre las cualidades que define Meier que contribuyen con el éxito de un Facilitador se encuentran:
Desde mi experiencia yo incorporo en esta lista el compartir el proceso y/o aprendizaje desde la alegría y el amor. La alegría de conocer nuevas personas, nuevos mundos, nuevas verdades. Impulsándonos en estas emociones tu inspiración llega hasta lo más alto de la grandeza y lo más profundo del sentimiento, pues la vida ya no es una ardua tarea, sino una aventura maravillosa de la cual sólo quieres más.
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Revisando mis notas y bibliografía sobre Coaching encontré estos párrafos en el libro Coaching: la última palabra en desarrollo de liderazgo, de Goldsmith y Otros…
“El coaching esta destinado a ser el método de liderazgo del siglo XXI. Los líderes eran tomadores de decisiones y asignadores de recursos. Su función era explotar en forma óptima las habilidades de los empleados para beneficio de la organización.
Los líderes actuales desarrollan personas, construyen relaciones y preguntan ¿Cómo puedo ayudar a que esta persona sea más valiosa como individuo - y que lo sea también para nosotros?”
Al leerlo reconocí lo que he encontrado en los líderes que actualmente admiro, su capacidad de contribuir con el desarrollo de sus colaboradores, desde lo auténtico, desde lo genuino, dejando a un lado la búsqueda del beneficio propio o el negocio solamente, es hacia la construcción de un ser humano integral, holístico.
¿Y que significa un ser humano integral, holístico?
La respuesta aún la estoy construyendo, desde lo aprendido, encuentro lo integral, lo holístico, como el volver a lo básico, fijando la mirada hacia nuestro cuerpo, desde la integración de nuestros hemisferios cerebrales, buscando vivir la vida como nos recomienda Da Vinci, viviendo el arte de la ciencia y la ciencia del arte, desde allí construyendo una vida con salud, armonía familiar, amistad, alegría, ocupaciones por cosas por resolver, buscando el disfrute en la naturaleza, en el amanecer de cada día, en las construcciones modernas, en fin, resumiendo en una expresión vivir con entusiamo.
Desde esta reflexión les invito a compartir ¿qué cosas te generan entusiasmo? ¿Cuáles disfrutas más? ¿cuáles recomiendas?
Les invito, líderes que construyen sueños, que comparten ilusiones, que crean realidades, a ejercer desde el observador que busca el Coaching, desde ese reconocer lo poderoso que es ese ser humano que tienes al lado, su capacidad para desarrollar dependerá en gran medida de tú participación, así como tus logros, dependen del equipo que conformes, creciendo juntos.
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Tecnología: Enfoque sistémico y sistemático para resolver problemas prácticos
Desempeño: Actividades y sus resultados medibles
Humano: Individuos y grupos que conforman una organización
El desempeño es entendido como la combinación de una acción con el resultado alcanzado a través de la misma. Se define como: (1) La acción aplicada a la ejecución de tareas de individuos, grupos u organizaciones, (2) El resultado económico de esas acciones, (3) El impacto a largo plazo de ese resultado para la organización, sus clientes y su medio ambiente. Un desempeño mejora bien sea reduciendo los costos de las actividades (eficiencia), o aumentando el valor agregado de los resultados obtenidos.
El mejoramiento del desempeño humano en una organización es un esfuerzo que vale la pena llevar a cabo. Las acciones para mejorar el desempeño de las personas y de la organización no conducen únicamente a mejorar la productividad, también pueden implicar un aumento en los niveles de satisfacción hacia el trabajo, un mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores, disminución del estrés, conformación de nuevas redes sociales, mayor retención y aplicación del conocimiento, y otros numerosos beneficios que impactan a los individuos que conforman una organización, así como a la organización misma y a la sociedad en general.
Si bien la educación y el entrenamiento son fundamentales para el aumento de la competitividad, la satisfacción de los desafíos de aprendizaje es solamente una parte de la solución. En diversas ocasiones incluso, no se encuentra en el aprendizaje de los trabajadores la solución para el mejoramiento del desempeño, y no son brechas en esta área las que deben ser subsanadas. Las causas relacionadas con barreras para el desempeño que producen el alcance de resultados diferentes a los deseados pueden clasificarse en causas externas o causas internas al individuo:
Causas Externas
· Recursos Físicos
· Procesos y Estructura
· Información
Causas Internas
· Conocimiento
· Motivación
· Salud
Al considerar estas categorías, se concluye entonces que un sistema efectivo de gestión humana dentro de una empresa requiere tanto de un excelente sistema de aprendizaje como de un enfoque en el desempeño, y es en este sentido que la Tecnología del Desempeño se asoma como un enfoque sistémico y sistemático para mejorar la productividad y la competencia dentro de una organización.
La Tecnología del Desempeño aplica una serie de métodos y procedimientos, así como estrategias para la solución de problemas, al determinar oportunidades de mejora que están relacionadas con el desempeño de las personas. Es un proceso de selección, análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas para la mayoría de los aspectos que influyen en el comportamiento humano y sus resultados en una organización. En este sentido, este enfoque parte siempre de un análisis riguroso de los niveles actuales de desempeño y de los niveles esperados, para luego determinar las brechas existentes, identificar las causas de las mismas, ofrecer un amplio rango de intervenciones para mejorar el desempeño, implementarlas, y finalmente evaluar los resultados alcanzados.
Las intervenciones que pone en práctica la Tecnología del Desempeño provienen de diversas especialidades que se han aglutinado dentro de esta disciplina, entre las que se encuentran la Psicología Conductual, el Diseño Instruccional, el Desarrollo Organizacional, y la Gerencia de Recursos Humanos, entre otras, y puede ser aplicada tanto a individuos, como a grupos pequeños o a grandes organizaciones.
De acuerdo a la International Society for Performance Improvement (ISPI) la Tecnología del Desempeño Humano se basa en diez principios que permiten diferenciarla de otras disciplinas:
1. Enfocarse en los resultados.
2. Concebir las situaciones con un enfoque sistémico, considerando el contexto amplio.
3. Proporcionar valor agregado.
4. Trabajar colaborativamente con diferentes expertos y asociados.
5. Ser sistemático en la determinación de la necesidad u oportunidad.
6. Llevar a cabo un análisis sistemático de las tareas y del lugar de trabajo para establecer las causas o factores que limitan el desempeño.
7. Diseñar sistemáticamente la solución o las especificaciones de los requerimientos de la solución.
8. Desarrollar sistemáticamente la solución o sus elementos.
9. Implementar sistemáticamente la solución.
10. Evaluar sistemáticamente el proceso y sus resultados.
Sobre la base de lo que plantea la Tecnología del Desempeño, para los departamentos o unidades de Recursos Humanos o de Gestión Humana dentro de las organizaciones, es crítico en el presente hacer una transición desde un enfoque centrado únicamente en el entrenamiento, hacia un enfoque fundamentado en el mejoramiento del desempeño, en el cual se consideren soluciones alternativas al adiestramiento para alcanzar los resultados deseados.
Quienes estén encargados dentro de las empresas de trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles para ello, y no solamente aquéllas que prefieran o que predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son más que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solución de la meta real, el mejoramiento del desempeño.
Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica además un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo análisis, sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeño. Implica un diseño de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un análisis real de las causas, y seguidas de una evaluación que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusión, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeño, hacia la aplicación en la empresa de una disciplina dinámica, efectiva, integral…la Tecnología del Desempeño Humano.