Desempeño

19
Abr

Tamlin Conner, investigador de la Universidad de Otago en Nueva Zelanda, en compañía de dos investigadores estadounidenses, realizó recientemente un estudio sobre la relación entre creatividad y bienestar que arrojó interesantes resultados: las personas que realizaban actividades creativas, independientemente de su naturaleza en su día a día, evidenciaron experimentar mayores emociones positivas. Las actividades creativas parecen generar una subida de energía que se traduce en mayor entusiasmo y alegría.

Les invitamos a leer una reseña de esta investigación en: http://ow.ly/HkHN30aVSgG (inglés)

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19
Jul

Compartimos con nuestros amigos, aliados, relacionados y clientes nuestro encuentro el día de hoy, jueves 19 de julio con los miembros de la Asociación Nacional de Profesionales de Recursos Humanos de Panamá ANREH -, quienes desde su compromiso en trabajar por el desarrollo continuo del capital intelectual de Panamá a través de la educación nos invitaron a contribuir desde nuestra experiencia con la ponencia Universidad Corporativa: herramienta para mejorar el desempeño organizacional.

En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de la organización implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo para contribuir con los colaboradores a través del aprendizaje a lograr sus objetivos con éxito.

El diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa. Basándonos en esto… ¿Por qué entonces emprender el proyecto de desarrollar una Universidad Corporativa en tu empresa?, nuestra respuesta apunta hacia el hacer de la educación y del aprendizaje una ventaja competitiva que permita el logro de los objetivos del negocio. Una Universidad Corporativa ayuda a los colaboradores a alcanzar las metas brindando desarrollo personal, eficiencia operativa, apoyo al desempeño, y herramientas de entrenamiento.

¿Y qué tan grande debe ser una organización para tener una Universidad Corporativa? No importa el tamaño, hay empresas con 50 empleados que tienen una Universidad Corporativa, siempre y cuando exista un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento.

Un valor agregado de la Universidad Corporativa, es que obligatoriamente contribuye con la gestión del conocimiento. Hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito, el saber se vuelve organizacional, las mejores prácticas se determinan y se comparten, es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.

Desde nuestro camino en al aprendizaje colaborativo, les compartimos estos dos enlaces que resumen nuestro encuentro de hoy…. http://ateneo-empresarial.com/wp-content/uploads/2012/07/Universidad-Corporativa-ANREH-Panam%C3%A1-2012-v1.pdf
http://www.flickr.com/photos/rupertomiller/sets/72157630655494986/

¡Mil gracias por la experiencia!

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30
Ago

Cada día, más y más personas utilizan en diversos ámbitos de sus vidas la técnica de los Mapas Mentales creada por Tony Buzán a finales de la década de los 60. Y no es extraño que esto ocurra en una época en la cual el flujo de información y conocimiento aumenta a diario de una manera sorprendente y sin precedentes, en una época de constantes transformaciones en la cual la organización de las ideas y la comunicación es clave, y en una época en la cual la creatividad y la innovación son herramientas fundamentales para el éxito.

Un Mapa Mental es una técnica gráfica extremadamente poderosa que permite utilizar al máximo el potencial de la mente. Al utilizar un Mapa Mental es mucho más sencillo y eficiente organizar los pensamientos y generar ideas. Además, el Mapa Mental respeta el funcionamiento natural del cerebro al organizar la información de una manera asociativa por medio de la comparación, la integración y la síntesis.

Todas estas características se complementan para  hacer de los Mapas Mentales una herramienta  fundamental para la productividad laboral y personal, pues éstos proporcionan múltiples beneficios entre los que se encuentran el obtener una visión global de un área, el agrupar gran cantidad de información, y el facilitar la toma de decisiones y la solución de problemas. Además, un Mapa Mental hace más sencillo el proceso de recordar y memorizar información, y propicia el despliegue de las habilidades creativas e innovadoras.

Te invitamos a compartir en nuestro proximo Seminario Web el martes 8 de noviembre a las 7:00pm (Hora de Caracas, 4.5 GMT) el tema Facilita tu vida utilizando Mapas Mentales.

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5
May

Compartimos con nuestros lectores la entrevista a nuestra Directora Mary Cárdenas de Gil en LEARNING REVIEW Latinoamérica en su edición 35 en el Informe Especial: Universidades Corporativas.

Learning Review: ¿Qué impacto considera que tienen las Universidades Corporativas en el desempeño de las personas en las empresas que cuentan con estos programas?

Mary Cárdenas de Gil: Los factores que impactan el desempeño en una organización pueden ser variados. En ocasiones, tras realizar el diagnóstico apropiado, se determina que a los trabajadores les falta desarrollar ciertas competencias para desempeñarse con éxito.

Cuando ésta es la situación, es fundamental asegurarse que la capacitación que se ofrezca sea la adecuada, de manera que realmente resuelva la carencia y se impacte los resultados deseados por la organización. Es decir, cuando el aprendizaje es la solución para mejorar el desempeño, resulta primordial garantizar que las habilidades y conocimientos que se obtengan como resultado sean los que realmente respondan a las necesidades que de ser satisfechas e impacten el logro de los objetivos del negocio a corto y mediano plazo, y justamente las empresas que optan por desarrollar su Universidad Corporativa para atender este requerimiento tiene mayor probabilidad de alcanzar los niveles de desempeño deseados.

Leer más…. http://learningreview.com/component/content/article/2540-la-universidad-corporativa-conecta-el-aprendizaje-con-la-estrategia-corporativa

 

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23
Jun

En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de la organización implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo para contribuir con los colaboradores a través del aprendizaje a lograr sus objetivos con éxito. El reto está en conectar esta inversión con el impacto en el desempeño y los resultados del negocio.

El diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa.

De esta manera optimizamos los recursos, porque se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad. El aprendizaje deja de ser visto, como ocurre en muchas ocasiones, como un “premio”, como algo separado de la productividad, y comienza a formar parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que los empleados contribuyan al logro de los planes estratégicos.

En este sentido, la Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.

¿Y qué es una Universidad Corporativa? ¿A qué nos referimos cuando usamos ese término?

Empecemos aclarando lo que no es…una Universidad Corporativa no necesariamente implica un espacio físico…”un edificio”…”unas instalaciones”….Puede ser que existan, pero no las requiere ni se limita a poseerlas.

Tampoco es una lista de cursos que se ofrecen, iguales para todos los colaboradores, y las personas eligen qué tomar en función de sus intereses, expectativas, preferencias.

La Universidad Corporativa es un PROCESO.

Un proceso que responde a:

¿Qué necesita saber un colaborador para desempeñarse adecuadamente en su cargo?

O a la pregunta:

¿Qué necesita saber un colaborador para moverse exitosamente a otro cargo?

Hay varios aspectos clave que debemos resaltar al definir lo que es la Universidad Corporativa:

  1. El primero, como dijimos, es un proceso…un proceso de aprendizaje concebido como estrategia de negocio…
  2. Está orientada a resultados…¿Cómo lograr de mejor manera los objetivos del negocio? ¿Qué cambios debemos poner en marcha? ¿Cómo evidenciamos su impacto?
  3. Es permanente…es un proceso continuo…no es un curso, un taller, no se refiere a solamente una parte de lo que el empleado necesita, sino que abarca todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias…Si soy nuevo en la empresa ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?…e igualmente…si no soy nuevo ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?…La Universidad Corporativa está dirigida a todo grupo de la empresa, a toda su cadena productiva…y considera tanto las habilidades “blandas” como las “duras” propias de cada cargo.

En resumen una Universidad Corporativa es el proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados del negocio, en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral.

Basándonos en esto… ¿Por qué entonces emprender el proyecto de desarrollar una Universidad Corporativa en tu empresa?, nuestra respuesta apunta hacia el hacer de la educación y del aprendizaje una ventaja competitiva que permita el logro de los objetivos del negocio. Una Universidad Corporativa ayuda a los colaboradores a alcanzar las metas brindando desarrollo personal, eficiencia operativa, apoyo al desempeño, y herramientas de entrenamiento.

¿Y qué tan grande debe ser una organización para tener una Universidad Corporativa? No importa el tamaño, hay empresas con 50 empleados que tienen una Universidad Corporativa, siempre y cuando exista un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento.

Un valor agregado de la Universidad Corporativa, es que obligatoriamente contribuye con la gestión del conocimiento. Hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito, el saber se vuelve organizacional, las mejores prácticas se determinan y se comparten, es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.

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17
Abr

¿Qué pasaría si una conversación pudiera propagarse en ondas y crear nuevas posibilidades?

La respuesta a esta pregunta nos la trae el modelo denominado The  World Café®, el cual permite generar un espacio para producir conversaciones de posibilidades,   cuya intención es crear una red viva de interrelaciones sobre un tema de interés para la organización. El espacio creado y la aplicación de las herramientas de creatividad y análisis de información, permiten capturar la inteligencia colectiva y la creatividad para un futuro deseado.

The  World Café® ayuda a apreciar la importancia de las conexiones informales y el capital relacional, pues captura la riqueza de las conversaciones libres típicas de un ambiente relajado y sin presiones.

A través de estas conversaciones de aprendizaje es posible:

  • Descubrir significados comunes.
  • Acceder a la inteligencia colectiva.
  • Visualizar el futuro.

Las conversaciones en The  World Café®  son procesos creativos para conducir diálogos colaborativos, compartir conocimiento, y crear posibilidades para acciones en grupos.

Los líderes reconocen que durante las conversaciones en esa red informal de relaciones se produce aprendizaje y se comparte conocimiento, por lo que les corresponde crear esos espacios conversacionales y ser anfitriones de dichas conversaciones entre los diversos grupos, con el fin de explorar aspectos claves del negocio y el planteamiento de posibilidades.

Los lugares de uso común, los espacios de las comunidades de aprendizaje, y las oficinas, diseñados  de forma flexible,  pueden ser  espacios que inviten a los individuos a la reflexión colectiva, así como a la fertilización conjunta de ideas.

Al compartir un propósito, tener conversaciones retadoras, y sostener una auténtica relación de manera continua, se fortalece la identidad, el foco y la vitalidad de la organización.

A objeto de profundizar el aprendizaje colectivo y capturar las ideas innovadoras que se generan en la red de relaciones informales, las empresas requieren poner a disposición los espacios, herramientas y metodología necesaria para que se realicen intercambios.  The  World Café® es la respuesta adecuada a esta necesidad porque representa una innovación de tecnología social que permite tener acceso a la sabiduría colectiva.

The  World Café® es un encuentro para conversaciones comprometidas con importancia que permiten el acceso a una inteligencia colectiva en grupos de toda medida. Sus orígenes se basan en un diálogo global estratégico que tiene como foco el futuro de los conocimientos y que fue iniciado por Juanita Brown y David Isaacs en los EE.UU..

Si quieres conocer más de esta excelente herramienta o compartir sobre tus resultados, escríbenos y/o visita  www.theworldcafe.com 

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23
Mar

El éxito de una organización es consecuencia en gran medida de la integración, comunicación, motivación y liderazgo que exista en los equipos de trabajo que funcionen en la misma. Un grupo de trabajo tendrá un mejor desempeño si sus integrantes comparten la misma visión y el mismo propósito, y están claros en cuanto a cómo influye su propia actuación dentro del equipo. Las empresas con equipos bien integrados son más innovadoras, más rápidas y más productivas. En este sentido, desarrollar en los colaboradores de una organización las habilidades, las actitudes y los valores necesarios para el trabajo en equipo, es un desafío constante para sus líderes.

Una de las modalidades que actualmente se aplica exitosamente en el ámbito empresarial para la formación o integración de los equipos de trabajo es el edutainment, este tipo de actividades  tiene como objetivo el fomento de las habilidades, aptitudes y actitudes relacionadas con el trabajo en equipo en un ambiente de aprendizaje y de entretenimiento.

Las actividades para la integración incluyen estrategias diferentes y alternativas a las comúnmente aplicadas en ambientes tradicionales de aprendizaje,  fomentan en las personas un real espíritu de equipo, las motivan, amplían su percepción sobre sus límites personales, y por sobre todo trascienden el momento, permaneciendo por mayor tiempo presentes en la mente, y evidenciándose en la conducta de las personas al regresar a la empresa y ejecutar sus funciones.

La filosofía del edutainment, se basa en ejecutar actividades que permitan a los participantes autodescubrirse, y reconocer tanto su propio comportamiento como el de sus compañeros ante determinadas situaciones, para luego poder transferir dicho aprendizaje a su trabajo cotidiano.

Desde nuestra experiencia, compartiendo a través de diferentes actividades, los participantes desarrollan capacidades como equipo para ayudarse entre sí, comunicarse, resolver problemas,  tomar decisiones, medir sus resultados, y ejercer liderazgo; propiciándose una atmósfera de diversión y confianza, fomentando el compañerismo y la solidaridad. Todo ello en un ambiente “lleno de vida”,  que permite la integración y la sustitución de barreras existentes por un trato abierto, que posibilita la consolidación de equipos de alto rendimiento dentro de la organización.

Actualmente estas actividades se están combinando actividades apoyadas en la tecnología, inicialmente tomadas desde el mundo de los videojuegos. Desde esta tendencia, los juegos de simulación, aventuras, preguntas y respuestas son los más conocidos para apoyar los programas de aprendizaje, bien sea diseñados para ser aplicados a distancia, de forma presencial o semi presencial, combinando las diversas alternativas tecnológicas con la pedagogía, incorporando el eLearning como estrategia.

En esta era del conocimiento, apoyándonos en la sociedad de la información y comunicación digital, podemos impulsar el aprendizaje desde una dinámica formal, utilizando la diversión y la tecnología como elementos conectores que aportan mecanismos que motivan a incorporarse a estas actividades, tomando el dinamismo que nos reclama nuestro actual estilo de vida. 

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4
Mar

El uso de Facilitadores internos para replicar el aprendizaje y los cambios dentro de la organización es una de las mejores prácticas utilizadas por empresas exitosas, encontrándose ya estimaciones que confirman como mejor práctica que el 70% del aprendizaje empresarial provenga de los Facilitadores que forman parte de la empresa, pues son ellos quienes conocen mejor los procesos internos y las redes de relaciones que conviven en esta estructura social.

El proceso de convertirse en un Facilitador, va más allá de la adquisición de habilidades meramente mecánicas o técnicas, implica el involucrar al individuo en su totalidad. Esta afirmación adquiere aún mayor sentido, cuando se pretende además formar a un Facilitador considerando los enfoques actuales del Aprendizaje de Adultos, del Aprendizaje Acelerado, y de la Psicología Instruccional, pues las implicaciones de dichas perspectivas no pueden sólo concebirse como una serie de técnicas creativas factibles de ser incorporadas de manera aislada a procesos tradicionales de enseñanza-aprendizaje, sino como toda una filosofía que se diferencia en innumerables maneras del aprendizaje convencional.

El proceso para formar Facilitadores exitosos que colaboren dentro de la organización con procesos y/o aprendizaje, abarca diversas dimensiones. La primera de éstas se refiere al componente actitudinal, que parte de la filosofía en la cual el foco se coloca en el participante y su aprendizaje, con el fin de crear verdaderas “Sociedades” para aprender. Otras dimensiones tienen que ver con las habilidades propias del Facilitador y con el manejo y buen uso tanto de sus herramientas corporales, como de las técnicas y los elementos propios del Aprendizaje de Adultos, incluyendo la disposición del ambiente y de las condiciones necesarias para que el aprendizaje tenga lugar de una manera eficiente, significativa y divertida.

Entre las cualidades que define Meier que contribuyen con el éxito de un Facilitador se encuentran:

  • Preocupación por los demás: apoyar a otros para que encuentren y construyan valores, es flexible y se adapta a las percepciones, fortalezas, estilos y habilidades de cada persona.
  • Creatividad: La enseñanza y el aprendizaje son actos de creación continua, el “inventar” el futuro, el innovar para que las personas alcancen su máximo potencial para aprender y para la vida.
  • Valentía: probar cosas novedosas, estar abierto a nuevas concepciones, estar dispuesto a aprender y a liberarse de supuestos tradicionales sobre la enseñanza y el aprendizaje.

Desde mi experiencia yo incorporo en esta lista el compartir el proceso y/o aprendizaje desde la alegría y el amor. La alegría de conocer nuevas personas, nuevos mundos, nuevas verdades. Impulsándonos en estas emociones tu inspiración llega hasta lo más alto de la grandeza y lo más profundo del sentimiento, pues la vida ya no es una ardua tarea, sino una aventura maravillosa de la cual sólo quieres más. 

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29
Sep

Tecnología: Enfoque sistémico y sistemático para resolver problemas prácticos
Desempeño:
Actividades y sus resultados medibles 

Humano: Individuos y grupos que conforman una organización

El desempeño es entendido como la combinación de una acción con el resultado alcanzado a través de la misma. Se define como: (1) La acción aplicada a la ejecución de tareas de individuos, grupos u organizaciones, (2) El resultado económico de esas acciones, (3) El impacto a largo plazo de ese resultado para la organización, sus clientes y su medio ambiente. Un desempeño mejora bien sea reduciendo los costos de las actividades (eficiencia), o aumentando el valor agregado de los resultados obtenidos.

El mejoramiento del desempeño humano en una organización es un esfuerzo que vale la pena llevar a cabo. Las acciones para mejorar el desempeño de las personas y de la organización no conducen únicamente a mejorar la productividad, también pueden implicar un aumento en los niveles de satisfacción hacia el trabajo, un mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores, disminución del estrés, conformación de nuevas redes sociales, mayor retención y aplicación del conocimiento, y otros numerosos beneficios que impactan a los individuos que conforman una organización, así como a la organización misma y a la sociedad en general.

Si bien la educación y el entrenamiento son fundamentales para el aumento de la competitividad, la satisfacción de los desafíos de aprendizaje es solamente una parte de la solución. En diversas ocasiones incluso, no se encuentra en el aprendizaje de los trabajadores la solución para el mejoramiento del desempeño, y no son brechas en esta área las que deben ser subsanadas. Las causas relacionadas con barreras para el desempeño que producen el alcance de resultados diferentes a los deseados pueden clasificarse en causas externas o causas internas al individuo:

Causas Externas

· Recursos Físicos

· Procesos y Estructura

· Información

Causas Internas

· Conocimiento

· Motivación

· Salud

Al considerar estas categorías, se concluye entonces que un sistema efectivo de gestión humana dentro de una empresa requiere tanto de un excelente sistema de aprendizaje como de un enfoque en el desempeño, y es en este sentido que la Tecnología del Desempeño se asoma como un enfoque sistémico y sistemático para mejorar la productividad y la competencia dentro de una organización.

La Tecnología del Desempeño aplica una serie de métodos y procedimientos, así como estrategias para la solución de problemas, al determinar oportunidades de mejora que están relacionadas con el desempeño de las personas. Es un proceso de selección, análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas para la mayoría de los aspectos que influyen en el comportamiento humano y sus resultados en una organización. En este sentido, este enfoque parte siempre de un análisis riguroso de los niveles actuales de desempeño y de los niveles esperados, para luego determinar las brechas existentes, identificar las causas de las mismas, ofrecer un amplio rango de intervenciones para mejorar el desempeño, implementarlas, y finalmente evaluar los resultados alcanzados.

Las intervenciones que pone en práctica la Tecnología del Desempeño provienen de diversas especialidades que se han aglutinado dentro de esta disciplina, entre las que se encuentran la Psicología Conductual, el Diseño Instruccional, el Desarrollo Organizacional, y la Gerencia de Recursos Humanos, entre otras, y puede ser aplicada tanto a individuos, como a grupos pequeños o a grandes organizaciones.

De acuerdo a la International Society for Performance Improvement (ISPI) la Tecnología del Desempeño Humano se basa en diez principios que permiten diferenciarla de otras disciplinas:

1. Enfocarse en los resultados.

2. Concebir las situaciones con un enfoque sistémico, considerando el contexto amplio.

3. Proporcionar valor agregado.

4. Trabajar colaborativamente con diferentes expertos y asociados.

5. Ser sistemático en la determinación de la necesidad u oportunidad.

6. Llevar a cabo un análisis sistemático de las tareas y del lugar de trabajo para establecer las causas o factores que limitan el desempeño.

7. Diseñar sistemáticamente la solución o las especificaciones de los requerimientos de la solución.

8. Desarrollar sistemáticamente la solución o sus elementos.

9. Implementar sistemáticamente la solución.

10. Evaluar sistemáticamente el proceso y sus resultados.

Sobre la base de lo que plantea la Tecnología del Desempeño, para los departamentos o unidades de Recursos Humanos o de Gestión Humana dentro de las organizaciones, es crítico en el presente hacer una transición desde un enfoque centrado únicamente en el entrenamiento, hacia un enfoque fundamentado en el mejoramiento del desempeño, en el cual se consideren soluciones alternativas al adiestramiento para alcanzar los resultados deseados.

Quienes estén encargados dentro de las empresas de trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles para ello, y no solamente aquéllas que prefieran o que predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son más que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solución de la meta real, el mejoramiento del desempeño.

Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica además un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo análisis, sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeño. Implica un diseño de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un análisis real de las causas, y seguidas de una evaluación que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusión, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeño, hacia la aplicación en la empresa de una disciplina dinámica, efectiva, integral…la Tecnología del Desempeño Humano.

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